构建“以人为本”的民警培训模式

　　开展培训是提高公安民警业务技能及综合素质的有效手段，对于提升民警的素质，挖掘民警的潜能，有着极为重要的作用，而培训模式是影响培训效果和培训质量的关键因素，对于民警培训模式的选择、提升和优化问题，无论学术界还是公安培训部门均缺乏深入思考，当前培训模式主要是与民警工作有关的知识性和技能性培训，轻视民警的个性需求，而忽视民警个体自我价值实现的培训，很难收到好的效果。本文拟结合自身的工作实践，就构建新的“以人为本”的民警培训模式进行初步探讨，以求对培训实践有所裨益。

　　一、对现有模式的反思

　　民警培训工作一直采用“以教和学为本”的模式。该培训模式主要是依据规章制度，依靠行政职权进行的程序化管理，通过制定严密、完善的规章制度，对教官进行定量评价与考核来督导教学，对参训民警要求服从计划安排开展学习活动。这种模式的培训在服从命令、整齐划一方面发挥了积极的作用，但这种相对较为静止的培训方式对于实战技能性的业务工作，限制了教学方法的灵活性和参训民警学习的主动性，使培训实效受影响。

　　对于民警培训的内容绝大多数是由单位根据有关规定或指示来组织实施，培训内容都是与业务工作紧密相关，主要集中在与民警工作有关的知识技能性培训，少有考虑个人需求和发展的需要，从而忽略了民警作为个体的自我价值实现的需要，很难调动学习积极性。

　　在多数情况下，民警参加培训是由单位硬性规定的，也是任职、考核、晋升的必要条件。因此，符合组织的要求、符合岗位的要求、服从上司的安排就成为民警最重要的参训动机。民警参与培训的动机是受到外部的压力去参加培训，很少来自对学习本身的兴趣、对知识的渴望，很难发挥其主观能动性。

　　随着“三个必训”制度全面落实，警察教育训练继续向纵深发展，民警参加业务培训的任务量越来越重，但这种民警处于被动受训的模式难以调动学员的主动性和积极性，更不能激发其内在的学习动力和兴趣，容易导致民警参训倦怠，影响培训实效。

　　民警培训模式必须转变到积极主动的以人为本的参训模式上来，重视民警个体需求，各方协调联动，这样才能真正发挥培训的作用，确保培训实效。

　　二、新模式的内涵和特征

　　“以人为本”民警培训模式就是要从人本主义思想出发，充分考虑民警的兴趣、自主性、自我效能感等内部因素以及学习任务、学习环境、施教者等外部因素，在关心并尽量满足民警的精神需求的基础上，充分激励参训民警在知识与技能、过程与方法、情感态度价值观方面获得更大程度的发展，使民警培训的人的因素最大限度地发挥作用。

　　“以人为本”民警培训模式具有驱动性和激励性特征。首先，在一个管理组织系统中，只有当组织规范内化为管理对象的自觉意识，组织目标转化为管理对象的自觉行动，管理对象的内在驱动力和自我约束力才会产生。以人为本民警培训模式是依靠参训民警的内心深处激发的内在潜力、主动性和创造精神而进行的，而不是依赖于行政权力的影响力，因此“以人为本”的培训模式具有较强的驱动性。其次，“以人为本”的民警培训模式是一种能够满足参训民警的自我实现的一种培训模式。不仅仅依靠“服务”和“命令”的方式来驱使民警参训，自我实现属于高层次的激励因素，能营造良好的精神氛围来激发人的积极性。

　　三、新模式的构建路径

　　1．推进民警培训自我申报

　　现代组织行为学理论认为，激励的本质是被管理者去做某件事的意愿，这种意愿是以满足个体需要为条件的，因此，激励的核心在于对个体内在需求的把握与满足。只有在民警自觉自愿并充满兴趣地参加培训时，其培训效果才是最好的。每年的培训任务可由民警提出培训申请，写出培训计划和内容，经领导审批后每年一次或两次；根据任务完成情况，领导也可对下属提出培训建议。培训机构把需求进行整理、归纳分析，组织实施。

　　由于培训计划自下而上提出，经与领导协商确定（如图1所示），既尊重民警本人意愿，又考虑到工作需要，所以能够做到按需培训，其针对性和个性化比较强。个人自我申报做法，不仅可以调动民警参加培训的积极性，培训机构还可以得到详实的培训需求，有针对性的施训。

　　2．重视培训方式的设计

　　设计合适的培训方式方法是使培训内容见成效的重要手段。开展培训时要充分考虑民警的兴趣、自主性、自我效能感等内部因素以及学习任务、学习环境、施教者等外部因素，研究表明，一个人处于认知的兴奋状态，就更容易吸收和消化所授内容。单向传播的说教方式交流性差，容易让人产生疲倦，互动性与参与性是调动认知情绪的有效手段。基于这种观念，可以采取虚拟培训和跟踪实训相结合的方式开展培训工作。

　　虚拟培训法是利用虚拟现实技术来创造一个虚拟案例，让参训民警充当其中某个执法人员的角色，去处理各种复杂的问题，并接受指导、培训与评价。使参训民警在一个有限的培训周期中经历到现实中需要漫长职业时间才能遭遇或极少遭遇的各种各样典型工作事件，快速获得现实中很难获取的经验积累和能力的提高，与原有民警培训方法相比，虚拟培训方法具有系统性、模拟性优势。通过虚拟培训，在不需要承受很大代价的同时，得到全面系统的训练与指导。如在虚拟培训中制造一次大面积的交通瘫痪事故来让参训民警尝试各种交通危机解决方案，这种人为设置的虚拟情景更为复杂，需要民警彼此合作、冲突、矛盾、协调等等，能使民警得到全面而深入的培训强化。虚拟现实的仿真性可以让参训民警产生身临其境的感觉，满足决策愿望，保持认知情绪的兴奋状态，增强培训效果。

　　跟踪实训法是将各警种部门设置一至两名培训专家，通过民警在网上或现场办案时，培训专家可在远端或实地实时观察参训民警的工作行为，并给予及时的帮助和指导。整个培训处于实际工作中，能真实反映出民警的能力水平，并使培训具有极强的针对性。在跟踪实训中，参训民警处于一个真实的课堂中，其能力、态度与意识会显现最真实的一面，教官通过参与民警实际工作，最能发现参训民警需要提高的关键之处，有利于参训民警得到个性指导，迅速成长起来。

　　3．将培训作为个体职业发展的基石，增强民警参训积极性

　　把民警参加培训作为个人发展的新契机，利用培训深入挖掘民警个人潜能，达到组织与个人的双赢。设计通过开展职业兴趣测试、胜任能力的培训、考核，并以培训绩效为标准进行岗位调配，最大限度地量身定做，为民警个人发展提供最优选择机会。

　　职业兴趣测试是帮助民警进行职业生涯规划的必不可少的环节和基础，能够为人员调配、民警个人的职业发展等提供参考依据。比如，在新录用民警的初任培训中深入了解新录用民警的职业兴趣和价值取向，正确引导民警培养有利于工作需要的职业特征，帮助民警初步建立职业生涯发展规划，明确努力方向。在培训中开展职业兴趣测试，可以为人职匹配提供参考依据，尽可能地将民警安排在最适合的岗位上，更好地发挥民警工作的积极性和主观能动性。

　　胜任能力包含某领域知识、认知或行为技能，也包含动机、特质、自我形象、态度或价值观等。民警胜任能力的提高，有赖于持续不断的培训。在培训中，针对民警的年龄、性别、思想状况、专业技能、职业兴趣等方面，帮助民警正确对待职业生涯发展过程中的“职业新鲜期”、“职业上升期”、“职业停滞期”等几个重要阶段，开展岗位业务技能、警察心理、职业发展需求的培训，由培训机构认真写出考核、考评结论，并以培训考核考评情况向人事部门提出建议进行岗位调整、职务升迁。对于胜任能力突出的能手，收录人才库中，作为民警任用和升迁的重要依据；胜任能力弱的要分析具体原因，提出处理意见（如图2所示）。通过胜任能力培训、考核，将培训作为民警个体职业发展的基石，增强参训积极性。
 

　　4．将培训内容与民警自身利益紧密结合

　　目前，民警的职务晋升主要是行政职务的晋升，没有专业技术职务的晋升，工资中也不体现专业技术职称或执业资格证。事实上，民警的行政工作水平和效率，与其业务知识水平和能力是密不可分的。因此，可以尝试再为民警的职业发展建立一条通道，那就是将民警的工作按照工作性质的相似性和差异性，划分为若干个不同的类别，每一大类别设立几个等级的专业技术职称，建立民警系统的专业技术职务体系，开展相应的专业技术资格培训，增强其学习动机，提高其学习能力，鼓励民警不断进取和创新，增强培训实效。
 

　　基于以上思路，本文构建了“以人为本”的民警培训模型（如图3所示）。本模型着重强调民警培训自我申报是培训需求分析的基础和前提，民警培训应关注民警个体发展发，培训内容要与其自身利益紧密结合，注重培训需求分析、培训内容和培训方式的选择、培训效果评估，促使民警由被动变主动学习各项业务知识。

　　参考文献：

　　［1］ 孔春梅.基于职业发展视角下的民警培训激励机制研究［J］.中国人力资源开发,2007 (8).

　　［2］高佩华.员工培训与职业生涯发展［J］.财贸研究,2005(4).

　　［3］曾芯.警察训练工作如何树立“以人为本”的教育观［J］.公安教育,2004 (11).

　　［4］张洪洋.虚拟现实技术及其在科学教育中的应用［J］.高等理科教育,2008(2).

　　［5］田英英.公安信息化建设的现状与出路［J］.科技情报开发与经济,2008( 1).

　　［6］陈岗.公安科技培训质量控制思路与方法探析［J］.现代企业教育,2010 (11).

　　作者简介：

　　张春露（1975-）女，河南开封市公安局警察训练支队大队长，河南省开封人民警察学校讲师，法律硕士，主要从事民警培训工作研究。

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